Жұмысшылардың саны немесе штат қысқарған жағдайда еңбек шарты тоқтатылып, қызметкерге жұмыс беруші тарапынан орташа жалақы мөлшерінде жұмысынан айырылғаны үшін өтемақы төленуі қажет. Еңбек кодексінде осындай жағдай қарастырылған. Жұмыс беруші тиімді экономикалық қызметті іске асыру және мүлікті ұтымды басқару үшін ұйымның құрылымы, штат саны және қызметкерлер құрамындағы өзгерістер туралы шешім қабылдауға құқылы. Жұмысшылардың саны дегеніміз, бұл – ұйымда еңбек ететін адамдардың тізімдік құрамы, ал штат – бекітілген лауазымдар жиынтығы. Осы орайда қызметкерлер санын қысқарту белгілі бір қызметкерлер қатарын оңтайландыруды білдірсе, штат көлемін азайтуда нақты лауазымдарды алып тастау көзделеді. Қысқартуға тек қызметкерлерді құлақтандыру аяқталғаннан кейін ғана күшіне енетін жаңа штаттық кесте негіз бола алады. Бұл тұста атап өтерлік жайт, ҚР Еңбек кодексінің 53-бабының 1-тармағына сай, жұмыс беруші жұмыспен қамту орталығы мен қызметкерге еңбек шартының бұзылуы туралы кемінде бір ай бұрын жазбаша түрде хабарлауға міндетті. Сонымен қатар жұмыс беруші жұмысшыларды қысқартуда жүкті әйел, 3 жасқа дейінгі балалары бар әйел,14 жасқа дейінгі баланы (18 жасқа дейінгі мүгедек баланы) тәрбиелеп отырған жалғызбасты ана, жоғарыда көрсетілген балалар санатын анасынсыз асырап отырған басқа тұлғалар, «Қазақстан Республикасындағы зейнетақымен қамсыздандыру туралы» Заңына сәйкес, зейнетке шығуына екі жылдан аз уақыт қалған жұмысшыларға қатысты шектеулерді сақтауы тиіс. Бұл жерде тиісті комиссия құрылатынын айта кеткен жөн. Осылайша жұмыс беруші қысқарту туралы шешім қабылдаса, заң баптарын бұлжытпай орындап, тыйым салынған жайттарды да белден баспағаны жөн. Егер де бұл айтылғандарға салғырттық танытып, қарапайым еңбек адамының құқығы бұзылып жатса, жергілікті Еңбек инспекциясына жүгінуге болады. Тиісті мекеме өз кезегінде келіп түскен арызды негізге алып, кәсіпорынды тексеріп, заңбұзушылық анықталса, қажетті шараларға көшеді. ҚР Еңбек кодексінің 131-бабына сәйкес заңды тұлға таратылған не жеке тұлға қызметін тоқтатқан жағдайда, жұмыс берушінің бастамасымен еңбек шарты бұзылған кезде, жұмыскерлердің саны немесе штаты қысқартылған жағдайда, жұмыс беруші еңбек шартының талаптарын орындамаса, жұмыскердің бастамасымен еңбек шарты бұзылған кезде бір айдағы орташа жалақы мөлшерінде жұмысынан айырылуына байланысты өтемақы төлемдерін жүргізеді. Жұмыс беруші жұмысшымен еңбек шартын бұзған кезде екі айдағы орташа жалақы мөлшерінде жұмысынан айырылуына байланысты өтемақы төлемдерін жүргізеді. ҚР Еңбек кодексінің 96-бабына сәйкес, еңбек шарты тоқтатылған кезде жыл сайынғы ақы төленетін еңбек демалысын пайдаланбаған жұмыскерге жыл сайынғы ақы төленетін еңбек демалысының пайдаланылмаған күндері үшін өтемақы төлемі жүргізіледі.

Үстеме жұмыс міндеттелгенде ескеретін жайт

Қазақстан Республикасының Еңбек кодексінің 1-бабы 1-тармағының 80-тармақшасына сәйкес, үстеме жұмыс – қызметкер жұмыс берушінің бастамасы бойынша жұмыс уақытының белгіленген ұзақтығынан (есептік кезеңдегі жұмыс сағаттарының қалыпты санынан артық) тыс орындайтын жұмыс. Қазақстан Республикасының Еңбек кодексінің 71-бабына сәйкес, жұмыс уақытының режимі – жұмыскерлер үшін екі демалыс күні бар бес күндік жұмыс аптасы немесе өндірістердің сипаты мен жұмыс жағдайлары бойынша бес күндік жұмыс аптасын енгізу орынсыз болатын ұйымдарда бір демалыс күні бар алты күндік жұмыс аптасы белгіленеді. Сонымен қатар өнер және мәдени демалыс кәсіптік ұйымдарының шығармашылық жұмыскерлері, бұқаралық ақпарат құралдарының жұмыскерлері, спортшылар, жаттықтырушылар үшін Қазақстан Республикасының еңбек заңнамасына, жұмыс берушінің актілеріне, ұжымдық немесе еңбек шарттарына сәйкес күнделікті жұмыстың (жұмыс ауысымының) өзгеше ұзақтығы белгіленуі мүмкін. Қазақстан Республикасының Еңбек кодексінде және Қазақстан Республикасының өзге де заңдарында көзделген жағдайларды қоспағанда, күнделікті жұмыстың ұзақтығы 8 сағаттан, қалыпты ұзақтығы аптасына 40 сағаттан аспауға тиіс. Қазақстан Республикасының Еңбек кодексінің 77-бабына сәйкес, үстеме жұмысқа, яғни елдің қорғанысы үшін, сондай-ақ төтенше жағдайларды, дүлей зілзаланы немесе өндірістік аварияны болдырмау не олардың зардаптарын дереу жою үшін қажетті жұмыстарды жүргізу кезінде және басқа да осы баптың 2-тармағында көрсетілген жағдайларда жұмыскердің келісімінсіз үстеме жұмысқа тартылуы мүмкін. Үстеме жұмыстарға тартуға жұмыскердің жазбаша келісімімен ғана жол беріледі. Үстеме жұмыстарға жұмыс берушіге жүктілігі туралы анықтаманы ұсынған жүкті әйелдер, он сегіз жасқа толмағандар, мүгедектер жіберілмейді. Үстеме жұмыстардың шекті саны үстеме жұмыстар әрбір жұмыскер үшін тәулік ішінде екі сағаттан, ал ауыр жұмыстарда, еңбек жағдайлары зиянды және қауіпті жұмыстарда бір сағаттан және жалпы ұзақтығы айына он екі сағаттан, сондай-ақ жылына бір жүз жиырма сағаттан аспауға тиіс. Үстеме жұмысқа ақы төлеу Қазақстан Республикасының Еңбек кодексінің 108-бабына сәйкес, еңбекке уақыт бойынша ақы төлеу кезінде үстеме уақыттағы жұмысқа еңбек немесе ұжымдық шарттардың және жұмыс беруші актісінің талаптарына сәйкес жоғарылатылған мөлшерде, бірақ жұмыскердің күндік (сағаттық) тарифтік мөлшерлемесі негізге алына отырып, бір жарым еседен төмен болмайтын мөлшерде ақы төленеді. Еңбекке кесімді ақы төлеу кезінде үстеме уақыттағы жұмысқа қосымша ақы төлеу жұмыскердің белгіленген күндік (сағаттық) мөлшерлемесінің елу пайызынан төмен болмайтын мөлшерде жүргізіледі. Тараптардың келісімі бойынша үстеме жұмысқа оның бір сағатын тынығуға ұсынуға жол беріледі. Қорыта келгенде, үстеме жұмыс атқару кезінде Қазақстан Республикасының Еңбек кодексінде көрсетілген талаптарға сәйкес, өзіңіздің үстеме атқарған жұмысыңыз үшін тынығу сағаттарын немесе атқарған жұмысыңыз үшін еңбегіңіздің ақысын алуға құқылысыздар.

Еңбек есебінің бірыңғай ақпараттық жүйесі

Қазақстан Республикасының Президенті Қасым-Жомарт Тоқаев 2021 жылдың 4 мамырында «Қазақстан Республикасының кейбір заңнамалық актілеріне еңбек мәселелері бойынша өзгерістер мен толықтырулар енгізу туралы» №321-VI Заңына қол қойып, Қазақстан Республикасының Еңбек кодексіне өзгертулер мен толықтырулар енгізіліп, ол өткен жылдың 16 мамырынан бастап қолданылып келеді. Енгізілген өзгерістерге сәйкес «Еңбек есебінің бірыңғай ақпараттық жүйесі» түсінігі енгізілді. Ол бойынша еңбек шарттарын есепке алуды автоматтандыруға жəне мемлекеттік органдар мен жұмыс берушілердің өзара іс-қимылына арналған аппараттық-бағдарламалық кешен электронды түрде еңбек шартын жасауға мүмкіндік береді. Қазіргі таңда «Электрондық еңбек шарттарын есепке алу жүйесі» еңбек шарттарының бірыңғай қоймасы жасалған. Бұл еңбек шартын, еңбек шартына қосымша жасау жəне бұзу фактілерін тіркеу жөніндегі, сондай-ақ мемлекеттік органдардың ақпараттық жүйелерінен жеке деректерді сұрау арқылы жұмыскердің жеке істерін қалыптастыру бойынша интеграциялық қызмет. Қазақстан Республикасының Еңбек кодексінің (бұдан ары – Кодекс) 1-бабы 1-тармағының 35-1) тармақшасына сәйкес еңбек шарттарын есепке алудың бірыңғай жүйесі – еңбек шарттарын, жұмыскерлердің еңбек қызметі мен санын есепке алуды автоматтандыруға арналған ақпараттық жүйе. Кодекстің 23-бабы 2-тармағы 27) тармақшасымен жұмыс беруші еңбек жөніндегі уәкілетті мемлекеттік орган айқындаған тәртіппен жұмыскермен еңбек шартын жасасу және тоқтату, осы Кодекстің 28-бабы 1-тармағының 1), 2), 3), 4), 5) және 13)тармақшаларында көзделген мәліметтер қамтылған. Оған енгізілетін өзгерістер мен толықтырулар туралы ақпаратты еңбек шарттарын есепке алудың бірыңғай жүйесіне (бұдан ары – ЕШЕБЖ) енгізуге міндетті. Яғни ендігі кезекте ЕШЕБЖ жүйесімен жұмыс жүргізу жұмыс берушінің тікелей міндетіне айналды. Сонымен қатар тиісті министрлікпен еңбек шарттарын есепке алу жүйесін апробациялау үшін «Enbek.kz.» порталы арқылы ЕШЕБЖ-де еңбек шарттарын тіркеу жобасы іске асырылған. Онда үміткер жұмысқа тұру үшін жеке куəлігін ұсынады. Жұмыс беруші жұмыскердің жеке ісін қалыптастыру мақсатында үміткердің жеке сəйкестендіру нөмірімен ЕШЕБЖ сұрау жолдайды. ЕШЕБЖ мемлекеттік органдардың ақпараттық жүйелерімен интеграциялау арқылы жұмыскер туралы мəліметтерді қалыптастырып, жұмыс берушіге жолдайды. Құжаттардың талаптарға сəйкес келмеуі (мысалы, медициналық тексеруден уақытылы өтпесе) немесе болмауы туралы потенциалды жұмыскер ол туралы хабарландырылады. Нəтижелер бойынша жұмыс беруші жаңа жұмыскерді жұмысқа қабылдау туралы шешімге келсе, жұмыскермен еңбек шартына қол қояды. Жұмыс беруші ЕШЕБЖ автоматтандырылған ақпараттық жүйеде еңбек шартының тіркеуін жүзеге асырады. Бұл жағдайда жұмыскерлер мен жұмыс берушілер алатын артықшылықтарға тоқталып өтейік. Жұмысшының әлеуметтік қауіп-қатерлерден қорғалуы – ең басты мәселе. Мысалы, еңбек шартының болуы, қорларға жарналар мен аударымдар болу фактісі, жұмыскердің алдында жұмыс берушінің міндеттемесінің бекітілуі, еңбек шартын жасау процесінің жеңілдеуі, яғни құжаттарды (мекенжай бойынша анықтама, медициналық анықтама, аттестат, диплом, төлқұжат деректері, түйіндеме, еңбек өтілі, қылмыстық құқықбұзушылық жасағаны туралы мəліметтердің бар не жоқ екендігі туралы анықтама жинақтауда уақытты үнемдеу) жинау қажеттілігі жойылады. Аталған мәселелер жұмыскерлерге арналған артықшылықтар. Жұмыс берушілерге арналған артықшылықтарға тоқталсақ, жедел жою үшін анықталған құқықбұзушылықтарды автоматты түрде хабарлау, сонымен қатар автоматты түрде статистикалық есептерді жолдау мүмкіндігі жəне қағаз түріндегі есептерден бас тарту, еңбек шарттарын рəсімдеудің құны азаяды (кадр құжаттарын қағаз түрінде жинақтау қажеттілігі болмайды), жұмыскерлердің жеке ісін қалыптастыруда жүйенің қызметтеріне қол жеткізу арқылы жұмыскерлерді сапалы таңдау (алаяқтықсыз) мүмкіндігінің берілуі жұмыскерлерге арналған артықшылықтар кіреді. Еңбек шарттарын есепке алудың бірыңғай жүйесіне енгізу бойынша жұмыстар Қазақстан Республикасы Еңбек және халықты әлеуметтік қорғау министрінің «Еңбек шарттарын есепке алудың бірыңғай жүйесінде еңбек шарты туралы мәліметтерді ұсыну және алу қағидаларын бекіту туралы» 2020 жылғы 3 қыркүйектегі №353 бұйрығына сәйкес жүргізіледі.

Жалақыны төлеудің тәртібі мен мерзімі

Жалақы – жұмыскердің біліктілігіне, орындалатын жұмыстың күрделілігіне, санына, сапасына және жағдайларына қарай еңбек үшін төленетін сыйақы. Сондай-ақ өтемақы және ынталандыру сипатындағы, тараптардың келісімімен белгіленетін, алайда заңдарда белгіленген шектен кем болмауы тиіс ай сайынғы ақы, төлем. Қазақстан Республикасының заңдарында еңбек үшін қандай да бір кемсітусіз және заңда белгіленгеннен төмен емес ақы төлеу қағидасы белгіленген. ҚР Конституциясы және ҚР Еңбек заңдары бірдей еңбек үшін, яғни бірдей ұзақтықтағы, күрделіліктегі еңбек үшін жыныс, нәсіл, жас, ұлт және тағы басқа белгілері үшін кемсітусіз бірдей ақы төлеуді кепілдейді. Қазақстан Республикасының Конституциясы еңбек үшін қандай да бір кемсітусіз және заңда көзделген ең төмен мөлшерден кем емес ақы алу құқығын бекіткен. Жалақы төлеудің мерзімдері мен тәртібі Еңбек кодексінің 113-бабымен көзделген. Жалақы Қазақстан Республикасының ұлттық валютасында ақшалай нысанда белгіленеді және айына бір реттен сиретпей, келесі айдың бірінші онкүндігінен кешіктірілмей төленеді. Жалақы төленетін күн еңбек шартында көзделеді. Жалақы төленетін күн демалыс немесе мереке күндеріне тура келген кезде төлем олардың қарсаңында жүргізіледі. Жалақы төлеу кезінде жұмыс беруші әрбір жұмыскерге тиісті кезең ішінде оған тиесілі жалақының құрамдас бөліктері, жүргізілген ұстап қалулардың мөлшерлері мен негіздері туралы, оның ішінде ұстап қалынған және аударылған міндетті зейнетақы жарналары туралы, сондай-ақ төленуге тиісті жалпы ақша сомасы туралы мәліметтерді жазбаша немесе электрондық нысанда ай сайын хабарлауға міндетті. Жұмыс беруші жалақыны толық көлемде және еңбек шартында белгіленген мерзімдерде төлемеген кезде жұмыс беруші Қазақстан Республикасының заңдарына сәйкес жауаптылықта болады. Жұмыс беруші төлем кідіртілген кезең үшін жұмыскерге берешек пен өсімпұл төлейді. Өсімпұл мөлшері жалақы төлеу жөніндегі міндеттемелерді орындау күніне Қазақстан Республикасы Ұлттық Банкінің қайта қаржыландырудың ресми мөлшерлемесі негізге алына отырып есептеледі және төлем жүргізілуге тиісті келесі күннен бастап мерзімі өткен әрбір күнтізбелік күн үшін есепке жазылады және төлем жасалған күнмен аяқталады.

Облыс әкімдігі еңбек инспекциясы басқармасының баспасөз қызметі